Diligence raisonnable en matière de droits de l'homme pour le respect de la CDDDC

Dans un article précédent, nous avons examiné les principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits de l'homme et la manière dont ils servent l'objectif de la directive sur le devoir de diligence raisonnable en matière de développement durable des entreprises (DDDD). Dans cet article, nous résumons les recommandations relatives à la mise en place d'un processus de diligence raisonnable en matière de droits de l'homme, sur la base des lignes directrices de l'OCDE en matière de diligence raisonnable pour une conduite responsable des entreprises.
Les lignes directrices de l'OCDE recommandent six étapes essentielles pour la diligence raisonnable en matière de droits de l'homme :

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1. Intégrer la conduite responsable des entreprises dans les politiques et les systèmes de gestion

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Au sommet, les organisations doivent disposer d'un système de gouvernance global garantissant la mise en place de politiques ou de procédures permettant de détecter, d'atténuer et de remédier aux risques ou aux violations des droits de l'homme. Le principe de cette étape est avant tout la prévention, afin d'éviter que les risques ne se produisent en adoptant des pratiques commerciales responsables.
À quoi cela ressemble-t-il ? Les entreprises doivent disposer de politiques écrites qui affirment leur engagement en faveur des droits de l'homme. Par exemple, de nombreuses entreprises disposent d'une déclaration de tolérance zéro, d'une politique de lutte contre le harcèlement ou de non-discrimination, ou de toute une série de politiques du travail relatives aux conditions de travail et d'emploi. Ces politiques peuvent être étendues aux accords avec les partenaires et les fournisseurs, afin de garantir que les mêmes normes sont appliquées dans votre chaîne de valeur.
L'attribution de la responsabilité de l'application des politiques en matière de droits de l'homme permet de garantir que ces politiques sont mises en œuvre. Cela peut se traduire par l'intégration d'indicateurs de performance liés aux droits de l'homme dans l'évaluation des performances des cadres et dans les structures de rémunération. Une formation à la mise en œuvre des politiques peut également s'avérer nécessaire pour assurer la communication tout au long de la chaîne de valeur.

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2. Identifier et évaluer les impacts négatifs réels et potentiels associés aux activités, produits ou services de l'entreprise.

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Un exercice complet de cartographie des activités de l'entreprise est utile pour cette étape afin d'identifier les impacts liés aux droits de l'homme. Cette étape implique également un exercice de hiérarchisation des questions les plus importantes en fonction de leur probabilité et de leur gravité. Au cours de cette étape, il est important de consulter les parties prenantes et de ne pas oublier de revoir l'exercice d'identification des risques en cas de changement significatif dans les opérations, la localisation ou les relations commerciales.
Les orientations de l'OCDE recommandent spécifiquement que l'évaluation détermine si l'entreprise est la cause d'un impact, si elle a contribué à l'impact ou si elle est liée à un impact par le biais de ses relations commerciales. Ces distinctions sont importantes pour l'identification suivante des mesures d'atténuation.

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3. Cesser, prévenir et atténuer les effets négatifs

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L'approche "cesser, prévenir et atténuer" recommande d'arrêter les activités qui causent ou contribuent à des impacts négatifs, puis d'élaborer des politiques ou des plans visant à prévenir et à atténuer les impacts futurs. Il n'est pas toujours possible de mettre fin immédiatement à une activité qui génère une part importante des revenus de l'entreprise. Dans les cas où un risque n'est pas
immédiatement critique, des délais peuvent être utilisés pour cesser progressivement les activités ou pour améliorer graduellement les conditions. L'impact de la cessation des activités sur les parties prenantes doit également être pris en compte et les politiques de désengagement des partenaires commerciaux ou des fournisseurs qui enfreignent les politiques de l'entreprise doivent être clairement définies dans les accords contractuels.

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4. Suivre la mise en œuvre et les résultats

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Pour éviter les préjugés, la consultation externe peut être utilisée pour suivre et contrôler les performances en matière de droits de l'homme. Il est particulièrement utile, dans le cadre de la diligence raisonnable en matière de droits de l'homme, de disposer d'un mécanisme de réclamation efficace qui soit impartial, qui garantisse l'anonymat, qui garantisse l'action et qui soit accessible aux parties prenantes. Ce mécanisme doit s'inscrire dans le cadre d'un exercice périodique plus large d'engagement des parties prenantes.

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5. Communiquer sur la manière dont les impacts sont traités

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La communication interne et avec les parties prenantes doit partir des politiques et des actions que vous vous êtes engagés à mettre en œuvre, et communiquer les résultats de ces politiques et actions. Toute communication doit être accessible au public visé, avec l'option de lignes de communication multiples avec les parties prenantes.
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6. Prévoir des mesures correctives ou y coopérer, le cas échéant.

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Lorsqu'il est établi que des violations ont été commises dans le cadre des activités ou des relations commerciales de l'entreprise, des mesures correctives doivent être mises en œuvre conformément à la politique de l'entreprise. La réparation peut prendre la forme d'une compensation financière ou non financière, d'excuses, d'une restitution ou d'une réhabilitation. Des sanctions punitives peuvent être prises à l'encontre des contrevenants et des mesures de prévention peuvent être mises en œuvre à l'avenir. Il serait judicieux de concevoir une procédure de remédiation menée par une tierce partie neutre en cas de litige.

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