La diligence raisonnable en matière de droits de l'homme et la CDDDC

La directive sur le devoir de diligence des entreprises en matière de développement durable, récemment adoptée par les institutions européennes, impose aux entreprises de faire preuve de diligence en ce qui concerne les droits de l'homme et l'impact de leurs activités sur l'environnement. Une fois adoptée, les États membres seront chargés de transposer la directive en droit national, et les entreprises concernées devront se conformer à un niveau supplémentaire de diligence raisonnable et d'établissement de rapports.

Dans cet article, nous examinons les principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits de l'homme, l'une des deux normes en matière de droits de l'homme auxquelles se réfère la CDDDC, et les recommandations pour aborder le processus de diligence raisonnable.

Cadre des droits de l'homme de la CDDD

La DDTS ne spécifie pas ses propres critères de référence et d'évaluation en matière de droits de l'homme. Elle se réfère plutôt aux cadres internationaux existants en matière de droits de l'homme, en particulier les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l'homme et les Principes directeurs de l'OCDE pour une conduite responsable des entreprises. En tant que telles, les entreprises entrant dans le champ d'application de la DDTS doivent se référer à ces orientations lorsqu'elles élaborent un processus de diligence raisonnable en matière de droits de l'homme.

Principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits de l'homme

Les principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits de l'homme définissent les droits de l'homme comme étant ceux énoncés dans la Charte internationale des droits de l'homme et dans la Déclaration de l'Organisation internationale du travail (OIT) relative aux principes et droits fondamentaux au travail. Ces droits sont les suivants

1. la liberté d'association et la reconnaissance effective du droit à la négociation collective ;  
2. l'élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire ;  
3. l'abolition effective du travail des enfants ;  
4. l'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession ;  
5. un environnement de travail sûr et sain

Le devoir de diligence d'une entreprise en matière de droits de l'homme doit couvrir tous les éléments susmentionnés, ainsi que toute autre incidence non mentionnée ci-dessus mais jugée importante pour les activités de l'entreprise. Les principes directeurs recommandent quatre étapes pour la diligence raisonnable :

1. Évaluer l'impact réel et potentiel de l'entreprise sur les droits de l'homme
2. Agir
3. Suivi de ces actions
4. Divulgation des points 2 et 3 ci-dessus

La première phase du processus de diligence raisonnable, qui consiste à évaluer l'impact réel et potentiel de l'entreprise sur les droits de l'homme, comporte trois volets :

1. Cartographier les activités et les relations des entreprises
2. Identifier les parties prenantes et concevoir un processus d'engagement efficace  
3. Identifier et évaluer les impacts ou les risques potentiels et réels en matière de droits de l'homme

Si les activités d'une entreprise impliquent des chaînes d'approvisionnement complexes, il suffit de se concentrer sur les risques les plus importants. Toutefois, cela n'exonère pas les entités de leur responsabilité dans leurs chaînes d'approvisionnement, puisque les principes directeurs appellent à l'évaluation des impacts sur les droits de l'homme par le biais des "activités propres d'une entité ou du fait de ses relations d'affaires". L'engagement des parties prenantes est un élément important de la phase d'évaluation.

La deuxième phase, celle de l'action, doit se dérouler en deux temps :

1. Attribution de la responsabilité du traitement des impacts
2. Conception des processus décisionnels, supervision et allocation du budget

Nous voudrions également ajouter une troisième partie à l'action, qui n'est pas explicitement mentionnée dans les principes directeurs, à savoir l'identification de la ligne de conduite la plus appropriée. Il existe deux types d'actions que les entreprises peuvent entreprendre pour remédier aux impacts, selon qu'il s'agit d'un impact réel ou d'un impact potentiel. Les impacts réels nécessitent des mesures correctives, tandis que les impacts potentiels nécessitent des mesures d'atténuation. Les impacts réels directement causés par une entreprise ou auxquels elle a contribué doivent faire l'objet de mesures correctives dans le cadre de procédures légitimes telles que les mécanismes de règlement des griefs.  

La troisième phase de la diligence raisonnable, le contrôle des actions, consiste à suivre les éléments suivants :

1. Indicateurs qualitatifs et quantitatifs (qui devraient être identifiés au cours de la deuxième phase, au moment de décider du meilleur plan d'action)
2. Recueillir les réactions des parties prenantes

La quatrième et dernière phase, qui consiste à divulguer les mesures prises et leur efficacité, devrait suivre ces recommandations :

1. Accessible au public sous une forme et à une fréquence raisonnables
2. Fournir des informations suffisantes pour permettre l'évaluation de l'efficacité des mesures prises
3. Ne met pas en danger les parties prenantes ou la confidentialité commerciale

Les principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits de l'homme laissent une grande marge de manœuvre dans leurs recommandations pour tenir compte des différents contextes commerciaux et opérationnels. Les entreprises peuvent se conformer aux principes directeurs en suivant les quatre phases, qui couvrent les cinq droits de l'homme fondamentaux définis par l'OIT. Ce processus de diligence raisonnable doit être mené périodiquement pour refléter la nature changeante des risques liés aux droits de l'homme, à mesure que les entreprises et les modèles d'exploitation évoluent.